§ 1 Tätigkeitsgebiet, Ort der Tätigkeit, Ortswechsel, Zuweisung anderer Tätigkeiten
1. Der Mitarbeiter wird als {% if worker.position ends with 'ZZT' %}Leiharbeitnehmer{% else %}Teamleiter{% endif %} eingestellt. Zu seinen Aufgaben und Pflichten zählen (siehe Stellenbeschreibung Teamleiter). In seiner Funktion ist er der Geschäftsleitung unmittelbar unterstellt. Aufgrund der ihm übertragenen Aufgaben, seiner Personalverantwortung für derzeit 20 Mitarbeiter/innen uns seiner Stellung im Unternehmen handelt es sich bei ihm um einen leitenden Angestellten im Sinne § 5 Abs.3, 4 BetrVG. Er hat an den regelmäßig stattfindenden Besprechungen sowie Zusammenkünfte des erweiterten Führungskreises teilzunehmen.
2. Er ist als Teamleiter verantwortlich für das Personal und ihnen gegenüber weisungsbefugt hinsichtlich der Arbeitszeiteinteilung und hinsichtlich der Personalüberwachung. Der Mitarbeiter ist berechtigt, selbst Abmahnungen oder Entlassungen des Personals (in Absprache mit Geschäftsleiter) zu veranlassen. Einstellungen oder das Aushandeln von Vertragsänderungen mit dem Personal erfolgen in Abstimmung mit der Geschäftsleitung.
3. Der Mitarbeiter ist verpflichtet, auf Anordnungen des Arbeitgebers andere – seine Fähigkeiten und seiner Aus- und Fortbildung entsprechende- gleichwertige und zumutbare Tätigkeiten außerhalb seines Aufgabenbereiches zu verrichten. Die Zuweisung anderer gleichwertiger oder geringwertiger Tätigkeiten hat keinen Einfluss auf die vereinbarte Vergütung.
4. Der Mitarbeiter verpflichtet sich, die ihm übertragenen Aufgaben sorgfältig auszuführen und hierbei bestehende Arbeitsrichtlinien und Anweisungen des Arbeitgebers oder dessen Vertreter Folge zu leisten.
5. Der Mitarbeiter übt seine Tätigkeit im Rhein-Main-Gebiet aus. Der Arbeitgeber behält sich vor, den Mitarbeiter – im Rahmen der Zumutbarkeitsgrenzen- auch an einen anderen Ort einzusetzen.
§ 2 Arbeitszeit
1. Der Mitarbeiter erbringt seine Arbeitsleistung entsprechend dem Arbeitsanfall. Die Erbringung der Arbeitsleistung erfolgt gemäß Einsatzplan.
2. Die wöchentliche Arbeitszeit beträgt je nach Arbeitsaufkommen maximal 48 Stunden in der Woche. Ein Anspruch auf diese Stunden besteht nicht für den Mitarbeiter. Die Bestimmung des Arbeitseinsatzes kann telefonisch, mündlich oder in anderer geeigneter Weise erfolgen. Die Lage der Arbeitszeit sowie der Pausen wird vom dem Arbeitgeber bestimmt.
3. Für versicherungspflichtige Festangestellte mit einem monatlichen Festlohn/Gehalt beträgt die wöchentliche Arbeitszeit 48 Stunden in der Woche.
4. Der Einsatz des Mitarbeiters erfolgt nach den betrieblichen Erfordernissen und wird vom Arbeitgeber bis Freitag der laufenden Woche für die kommende Woche festgelegt. Erfolgt keine neue Einteilung, gilt der letzte Wochenplan bis auf weiteres. In Ausnahmefällen ist ein Einsatzabruf innerhalb von 3 Stunden möglich. Der Arbeitgeber bestimmt auch den Beginn und das Ende der Arbeitszeit an den einzelnen Tagen.
5. Der/die Arbeitnehmer/-in ist in einem von der Arbeitgeberin benannten Markt tätig. Sollte der/die Arbeitnehmer/-in eine Erweiterung seiner/ihrer Arbeitszeit im Rahmen der gesetzlichen Vorschriften ausdrücklich wünschen und die Arbeitgeberin zusätzliche Arbeitszeit nur in einem anderen Markt anbieten können, sind sich beide Parteien einig, dass die Fahrt- und Reisezeit des/der Arbeitnehmer/-in von dem einen Markt zu einem anderen keine Arbeitszeit im Sinne dieses Vertrages ist und die Reise zu weiterer Tätigkeit in einem anderen Markt von dem/der Arbeitnehmer/-in selbst zu organisieren ist. Die Tätigkeit in einem weiteren anderen Markt wird nur auf Wunsch des/der Arbeitnehmer/-in von der Arbeitgeberin angeboten, es erfolgt keine Weisung der Arbeitgeberin zu zusätzlicher Tätigkeit in einem anderen Markt.
§ 3 Beginn des Arbeitsverhältnisses, Probezeit, Kündigung, Freistellung von der Arbeitspflicht und Vorfälligkeiten
1. Das Arbeitsverhältnis ist befristet zum {{ worker.lastDay ? worker.lastDay | date('d.m.Y') : 'UNBEFRISTET' }}. Es beginnt am {{ worker.firstDay | date('d.m.Y') }}. Die Dauer der Probezeit beträgt 6 Monate. Während der Probezeit können beide Parteien den Arbeitsvertrag unter Einhaltung einer Kündigungsfrist von zwei Wochen kündigen. Vor Beginn des Arbeitsvertrages ist die ordentliche Kündigung ausgeschlossen.
2. Die Kündigung bedarf der Schriftform.
3. Nach einer Kündigung des Arbeitsvertrages, gleich durch welche Partei, ist der Arbeitgeber jederzeit befugt, den Angestellten unter Fortzahlung des Gehaltes und unter Anrechnung restlicher Urlaubsansprüche mit sofortiger Wirkung von seiner Verpflichtung zur Arbeitsleistung für den Arbeitgeber freizustellen, wenn ein triftiger Grund, insbesondere ein grober Vertragsverstoß, der die Vertrauensgrundlage beeinträchtigt (zum Beispiel Geheimnisverrat, Konkurrenztätigkeit oder ähnliches) gegeben hat.
4. Im Zusammenhang mit einer Beendigung eines Arbeitsverhältnisses wird auf folgendes hingewiesen: Arbeitnehmer sind seit dem 01. Juli 2003 verpflichtet, bereits bei einem bestehenden Arbeitsverhältnis frühzeitig vor dessen Beendigung eigenverantwortlich nach einer weiteren Beschäftigung zu suchen (§ 2 Abs.5 Nr.2 SGB III). Weiterhin sind Arbeitnehmer verpflichtet, sich unverzüglich nach Kenntnis des Beendigungszeitpunktes eines bestehenden Arbeitsverhältnisses (frühestens 3 Monate vor dessen Beendigung § 37b SGB III) persönlich beim Arbeitsamt Arbeit suchend zu melden. Bei einer verspäteten Meldung mindert sich das Arbeitslosengeld je nach Umfang des Bemessungsentgeltes um 7,00 – 50,00 Euro für jeden Tag der verspäteten Meldung (§ 140 SGB III).
5. Sollte der Mitarbeiter bei Ausspruch einer Kündigung durch den Arbeitgeber Beträge aufgrund von Gehaltsvorschüsse oder ähnliche Vorauszahlungen schulden, werden sämtliche Beträge sofort fällig und – unter Beachtung der Pfändungsgrenze – aufrechenbar. Dem Mitarbeiter gewährte Darlehen gelten mit Ausspruch der Kündigung als ordentlich mit einer Frist von einem Monat gekündigt. Entsprechend dem gilt bei Ausspruch der Kündigung durch den Mitarbeiter, es sei den es liegt eine von dem Arbeitgeber zu vertretenden außerordentlich Kündigung vor.
§ 4 Vergütung
1. Der Mitarbeiter erhält einen Stundenlohn in Höhe von {{ worker.lastWorkerDatum.hourlyRate | number_format }} € brutto.
2. Die Vergütung wird jeweils zwischen dem 15. und dem 25. des Folgemonats gezahlt. Der Mitarbeiter erklärt sich damit einverstanden, dass sein Gehalt auf ein zu bennendes Bank oder Postbankkonto überwiesen wird.
3. Eventuelle Zahlungen von Gratifikationen, Boni, Prämien und ähnlichen Sonderleistungen liegen im freien Ermessen des Arbeitgebers. Sie sind freiwillig und begründen auch bei wiederholter Zahlung keinen Rechtsanspruch des Mitarbeiters - weder dem Grunde nach, weder der Höhe nach, weder für die Vergangenheit noch für die Zukunft. Hierbei unbeachtlich ist, ob die Zahlungen ausdrücklich unter diesem Vorbehalt erfolgen oder nicht.
4. Lohnabtretung bedarf zu ihrer Wirksamkeit der ausdrücklichen Zustimmung des Arbeitgebers.
5. Der Mitarbeiter verpflichtet sich, etwaige zuviel bezogener Vergütung vollumfänglich an den Arbeitgeber
zurückzuzahlen.
6. Laut Arbeitsvertrag erbringt der/die Arbeitnehmer/-in seine/ihre Arbeitsleistung entsprechend dem
Arbeitsanfall. Die Entlohnung erfolgt auf Stundenbasis.
Sofern der/die Arbeitnehmer/-in nach Arbeitsantritt und Beendigung seiner/ihrer Tätigkeit in einem
Markt nach Weisung der Arbeitgeberin am gleichen Tag weitere Arbeitsleistung in einem anderen
Markt erbringt, ist die notwendige Fahrtzeit zu dem anderen Markt Arbeitszeit.
Die Arbeitgeberin behält sich vor, eine zuvor bestimmte Zeit als benötigte Fahrtzeit zum weiteren
Markt zur Arbeitszeit-/Gehaltsberechnung zugrunde zu legen. Hierbei berechnet die Arbeitgeberin die
notwendige Fahrtzeit des kürzesten Weges zwischen zwei Märkten.
Sollte der/die Arbeitnehmer/-in mehr Zeit als die von der Arbeitgeberin zugrunde gelegte Fahrtzeit zum
Erreichen des weiteren Marktes benötigen, wird auch die von dem/der Arbeitnehmer/-in zusätzlich
erbrachte Fahrtzeit als Arbeitszeit entlohnt, wenn der/die Arbeitnehmer/-in die zusätzliche Zeit
nachvollziehbar begründet.
§ 5 Arbeitsverhinderung, Vergütungsfortzahlung im Krankheitsfall
1. Der Mitarbeiter ist verpflichtet, dem Arbeitgeber jede Arbeitsverhinderung und ihre voraussichtliche Dauer unverzüglich mitzuteilen.
2. Der Mitarbeiter ist verpflichtet, im Falle der Arbeitsunfähigkeit infolge Krankheit, ab dem ersten Krankheitstag eine ärztliche Bescheinigung über die Arbeitsunfähigkeit sowie über deren Dauer vorzulegen. Bei einer über den angegebenen Zeitraum hinausgehenden Arbeitsunfähigkeit ist eine Folgebescheinigung innerhalb von weiteren 3 Tagen nach Ablauf der vorangegangenen Bescheinigung vorzulegen.
3. Ist der Mitarbeiter an der Arbeitsleistung infolge von auf unverschuldeter Krankheit beruhender Arbeitsunfähigkeit verhindert, leistet der Arbeitergeber Fortzahlung der Vergütung nach Maßgabe des Entgeltfortzahlungsgesetztes.
4. Wird der Mitarbeiter durch Handlungen eines Dritten arbeitsunfähig, gehen die dem Mitarbeiter gegenüber dem Dritten zustehenden Schadensersatzansprüche wegen Verdienstausfalles in der Höhe auf den Arbeitgeber über, in welcher der Arbeitgeber während der Zeit der Arbeitsunfähigkeit Entgeltfortzahlung geleistet hat.
§ 6 Urlaub
1. Der Mitarbeiter hat Anspruch auf einen Erholungsurlaub von 24 Werktagen pro Kalenderjahr. Je Arbeitswoche werden 6 Werktage angerechnet. Werktage sind alle Tage ausser, Sonntag und gesetzliche Feiertage.
2. Der Urlaub wird vom Arbeitgeber unter Berücksichtigung der betrieblichen Belange und der Wünsche des Mitarbeiters festgelegt. Der Mitarbeiter hat den Arbeitgeber rechtzeitig über seine Urlaubspläne zu informieren.
3. Der gesamte Urlaub ist grundsätzlich im laufenden Kalenderjahr zu nehmen. Eine Übertragung des Urlaubs auf nächste Kalenderjahr erfolgt nur, wenn dringende betriebliche Gründe dies rechtfertigen. In einem solchen Fall muss der Urlaub in den ersten drei Monaten des Folgejahres genommen werden, andernfalls verfällt er. Im Übrigen gelten die Vorschriften des Bundesurlaubsgesetzes, einzusehen in jedem Orgahandbuch.
4. Der Urlaub kann erstmalig nach 6-monatiger ununterbrochener Firmentätigkeit beansprucht werden. Er ist beim Arbeitgeber zu beantragen und genehmigen zulassen.
5. Während der Feiertagsmonate, gemeint sind hierbei Weihnachten, Ostern und Pfingsten, kann grundsätzlich kein Urlaub gewährt werden. Ausnahmen sind im Einzelfall möglich.
6. „Pro-rata-temporis“-Regelung
Bei Ausscheiden in der zweiten Jahreshälfte wird der Urlaubsanspruch gezwölftelt, wobei die Kürzung allerdings nur insoweit erfolgt, als dadurch nicht der gesetzlich vorgeschriebene Mindersturlaub unterschritten wird.
§ 7 Vertragsstrafe bei Vertragsbruch
1. Kündigt der Mitarbeiter vertragswidrig vor Beginn des Arbeitsvertrags; nimmt er seine Tätigkeit nicht vertragsgemäß auf oder beendet er den Arbeitsvertrag vertragswidrig, insbesondere unter Missachtung der geltenden Kündigungsfristen, verwirkt er eine Vertragsstrafe. Dies gilt auch für den Fall, dass der Arbeitgeber durch schuldhaft vertragswidriges Verhalten des Mitarbeiters zur fristlosen Kündigung des Arbeitsvertrages veranlasst wird.
2. Die Höhe der Vertragsstrafe § 7 Absatz 1 Satz 1 und 2 entspricht der Vergütung nach § 4 Abs. (1), die für den Zeitraum der jeweils einschlägigen Kündigungsfrist geschuldet ist; sie beträgt aber maximal ein Brutto-Gehalt, ungeachtet der tatsächlich entstandenen Schadens. Der Arbeitgeber hat keinen Nachweis über den tatsächlich entstandenen Schaden zu erbringen.
3. Der Arbeitgeber behält sich die Geltendmachung weiteren Schadens vor.
§ 8 Nebentätigkeiten
1. Der Mitarbeiter wird dem Arbeitgeber seine volle Arbeitskraft widmen und deren Interessen fördern.
2. Jede weitere entgeltliche oder unentgeltliche Übernahme einer Nebentätigkeit ist meldepflichtig.
3. Die Zustimmung ist zu erteilen, wenn die Nebentätigkeit die Wahrnehmung der Durch die Nebentätigkeit nicht gegen die Höchstarbeitszeit nach dem Arbeitszeitgesetz verstoßen wird und sonstige berechtigte Interessen des Unternehmens nicht beeinträchtigt werden. Das Unternehmen hat die Entscheidung über den Antrag des Mitarbeiters auf Zustimmung zur Nebentätigkeit innerhalb von 4 Wochen nach Eingang des Antrags zu treffen. Die Zustimmung kann jederzeit widerrufen werden, wenn das Interesse des Unternehmens dies auch unter Berücksichtigung der Belange des Mitarbeiters rechtfertigt.
§ 9 Verschwiegenheitsverpflichtung
1. Der Mitarbeiter ist verpflichtet, über alle ihm bekannten Angelegenheiten, Vorgänge, Verträge und Geschäftsbeziehungen, die als Angelegenheiten vertraulicher Natur vom Arbeitgeber bzw. der Geschäftsleitung schriftlich gekennzeichnet oder mündlich bezeichnet worden sind oder solche zu erkennen sind, innerhalb und außerhalb des Betriebes Verschwiegenheit zu bewahren. Die gilt auch für die Zeit nach dem Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis.
2. Der Verschwiegenheitspflicht unterliegen neben Geschäfts- und Betriebsgeheimnissen auch persönliche Verhältnisse der Mitarbeiter und Vorgesetzten.
3. Ein Verstoß gegen die Verschwiegenheitspflicht führt zu einem Schadensersatzanspruch des Arbeitgebers. In Extremfällen kann auch eine ordentliche oder außerordentliche Kündigung gerechtfertigt sein. Außerdem wird der Mitarbeiter hiermit darauf hingewiesen, dass Geheimnisverrat nach § 17 Gesetz gegen den unlauteren Wettbewerb (UWG) auch strafbar ist.
§ 10 Beendigung des Vertragsverhältnisses im Rentenfall
Das Arbeitsverhältnis endet, ohne das es einer Kündigung bedarf, mit dem Schluss des Kalendermonats, in welchem der Mitarbeiter erstmalig die Altersrente des gesetzlichen Versicherungsträgers beantragen kann. Der Mitarbeiter verpflichtet sich, den Arbeitgeber unverzüglich zu unterrichten, wenn er seinen diesbezüglichen Antrag gestellt hat. Diese Vereinbarung ist jedoch nur wirksam, wenn sie innerhalb der letzten drei Jahre vor dem danach vorgesehnen Zeitpunkt des Ausscheidens des Mitarbeiters geschlossen oder von dem Mitarbeiter schriftlich bestätigt worden ist. Ist die vorstehende Vereinbarung mangels dieser Voraussetzung unwirksam, so endet das Arbeitsverhältnis spätestens mit dem Schluss des Monats, in dem das 65. Lebensjahr vollendet wird.
§ 11 Rückgabe von Firmeneigentum und von im Besitz der Firma stehenden Gegenstände
1. Der Arbeitgeber kann das dem Mitarbeiter eingeräumte Recht zur dienstlichen oder zur dienstlichen und privaten Nutzung der zur freien Verfügung gestellte Arbeitsmittel jederzeit widerrufen.
2. Der Mitarbeiter hat – nach Widerruf- jederzeit auf Verlangen des Arbeitgebers, spätestens aber unaufgefordert bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses , alles Material, insbesondere alle Unterlagen, Kopien, Dienstwagen, Computer (Laptop,Notebook) einschließlich der Software etc. zurückzugeben, das im Zusammenhang mit seiner Tätigkeit für den Arbeitgeber in seinen Besitz gelangt ist. Dem Mitarbeiter steht ein Zurückhaltungsrecht nicht zu.
§ 12 Überwachungsmaßnahmen
Der/die Arbeitnehmer/-in erklärt sich mit Überwachungsmaßnahmen des jeweils leitenden Personals
in den Einsatzorten (Rewe-Märkte) einverstanden. Der/die Arbeitnehmer/-in unterwirft sich den
gleichen arbeitsrechtlich zulässigen Kontrollen, die auch für die Mitarbeiter/Angestellte des jeweiligen
Rewe-Marktes gelten.
Mit Unterzeichnung dieser Zusatzvereinbarung verpflichtet sich der/die Arbeitnehmer/-in keine
Ware/Gegenstände, die Eigentum des Rewe Marktes sind, aus den Räumlichkeiten des Marktes zu
entfernen, keine Ware in Kleidung oder in Taschen zu stecken, mitgebrachte private
Gegenstände/Waren in dafür vorgesehene Schränke einzuschließen und dort für die Dauer der
Arbeitsausführung zu belassen. Von dem/der Arbeitnehmer/-in privat mitgebrachte Gegenstände bzw.
Waren etc., die mit Gegenständen/Waren der Rewe-Märkte identisch sind, sind diese
Gegenstände/Waren vor Arbeitsbeginn dem jeweiligen REWE-Markt Verantwortlichen zu zeigen und
von diesem als privat zu kennzeichnen.
§ 13 Datengeheimnis & Speicherung von Daten
1. Der Mitarbeiter verpflichtet sich durch seine Unterschrift auf einen gesonderten Formblatt: „Anlage 1 zu diesem Arbeitsvertrag nebst Anhang zu Anlage 1“, das Datengeheimnis gemäß § 5 Bundesdatenschutzgesetz (BDSG) zu wahren. Die Verpflichtung auf das Datengeheimnis ist Bestandteil dieses Arbeitsvertrages und zwingend als Anlage zu führen.
2. Der Mitarbeiter ist im Sinne des Bundesdatenschutzgesetzes (BDSG) darüber unterrichtet worden, dass seine persönlichen Daten im Zusammenhang mit dem Anstellungsverhältnis in einer DV-Anlage gespeichert werden, und erklärt sich damit einverstanden.
3. Der Mitarbeiter gibt seine Einwilligung, dass ein Arbeitskonto für ihn geführt wird.
§ 14 Verfallklausel
Alle Ansprüche aus oder im Zusammenhang mit dem vorliegenden Arbeitsverhältnis sind von den Vertragspartnern innerhalb von drei Monate nach Fälligkeit schriftlich geltend zu machen; andernfalls sind sie erloschen. Bleibt die Geltendmachung erfolglos, erlöschen Ansprüche, wenn sie nicht innerhalb einer weiteren Frist von drei Monaten nach der schriftlichen Geltendmachung gerichtlich anhängig gemacht werden.
§ 15 Erfüllungsort und Gerichtsstand
Erfüllungsort und Gerichtsstand richten sich nach den gesetzlichen Bestimmungen.
§ 16 Ausfertigung für den Mitarbeiter
Der Mitarbeiter hat eine Ausfertigung dieses Arbeitsvertrages vollständig ausgehändigt bekommen und bestätigt dies mit seiner Unterschrift.
§ 17 Schlussbestimmungen: Unvollständige oder unrichtige Angaben bei der Einstellung, insbesondere im
Personalbogen, können zur sofortigen Beendigung des Arbeitsvertrages führen.
1. Der Mitarbeiter wird dem Arbeitgeber alle Änderungen über die Angaben zu seiner Person, soweit sie für den Arbeitsvertrag von Bedeutung sind, unverzüglich mitteilen. Der Mitarbeiter versichert, unter der jeweils angegebenen Adresse postalisch erreichbar zu sein und dem Arbeitgeber Änderungen der Zustelladresse unverzüglich schriftlich mitzuteilen.
2. Dieser Arbeitsvertrag ersetzt alle eventuellen vorherigen Vereinbarungen zwischen den Vertragsparteien über das Arbeitsverhältnis. Mündliche Nebenabreden bestehen nicht. Änderungen oder Ergänzungen dieses Arbeitsvertrages einschließlich dieser Bestimmung bedürfen zu Ihrer Wirksamkeit der Schriftform. Das Schriftformerfordernis bezieht sich auch auf etwaige Ansprüche aus betrieblicher Übung.
3. Sollte eine Bestimmung dieses Arbeitsvertrages ganz oder teilweise unwirksam sein oder werden, so wird hiervon die Wirksamkeit der übrigen Bestimmungen nicht berührt. An die Stelle der unwirksamen Bestimmungen tritt die gesetzlich zulässige Bestimmung, die dem mit der unwirksamen Bestimmung Gewollten wirtschaftlich am nächsten kommt. Dasselbe gilt für den Fall einer vertraglichen Lücke.
Eschborn, {{ '' | date('d.m.Y') }}
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